Calculadora de finiquito e indemnización 2026

¿Qué es el finiquito y cuándo se cobra?

El finiquito es la liquidación económica que la empresa debe pagar al trabajador cuando termina la relación laboral, sea cual sea la causa de la salida. Mucha gente confunde el finiquito con la indemnización por despido, pero son cosas distintas y se cobran en momentos diferentes.

El finiquito se cobra siempre que termina un contrato: si te despiden, si te despides voluntariamente, si finaliza tu contrato temporal o si te jubilas. La indemnización, en cambio, solo se cobra en algunos tipos de despido y no en todos. Entender esta diferencia es lo primero que hay que aclarar.

Qué incluye el finiquito

El finiquito está formado por tres conceptos básicos que la empresa te debe en el momento de la salida:

1. Salario de los días trabajados del último mes: si tu último día es el 17, te corresponden 17 días de salario, no 30. Es lo que has trabajado y aún no has cobrado.
2. Vacaciones devengadas no disfrutadas: si tienes derecho a 30 días de vacaciones al año y has trabajado 6 meses, has devengado 15 días de vacaciones. Si solo has disfrutado 10, te deben los 5 restantes en metálico.
3. Prorrata de pagas extra: si tienes 14 pagas y aún no has llegado a junio o diciembre (los meses tradicionales de paga extra), te corresponde la parte proporcional de la paga extra que aún no has cobrado.

Estos tres conceptos se suman y se aplican las deducciones habituales: cotización a la Seguridad Social y retención de IRPF, igual que en una nómina ordinaria. El resultado es el finiquito neto que ingresarás en tu cuenta.

Diferencias clave entre finiquito e indemnización

Aunque suelen pagarse juntos en un mismo documento (el "recibo de finiquito y liquidación"), legalmente son cosas distintas:

Concepto	Finiquito	Indemnización
¿Cuándo se cobra?	Siempre que termina la relación laboral	Solo en algunos tipos de despido
¿Qué incluye?	Salario pendiente, vacaciones, pagas extra prorrateadas	Cantidad calculada según días por año trabajado
¿Tributa en IRPF?	Sí, como rendimiento del trabajo	Exenta hasta el límite legal en despido improcedente y objetivo
¿Cotiza a la Seguridad Social?	Sí	No (las indemnizaciones por despido están exentas)

Por ejemplo, si dimites voluntariamente, cobras finiquito pero no indemnización. Si te despiden por un despido objetivo procedente, cobras finiquito y además indemnización de 20 días por año. Si te despiden disciplinariamente (con justa causa probada), cobras finiquito pero no indemnización.

Cuándo se debe pagar el finiquito

La empresa debe entregarte el finiquito el mismo día en que termina la relación laboral, junto con la propuesta de liquidación que tienes derecho a revisar antes de firmar. La firma del finiquito tiene efectos liberatorios: una vez firmado sin reservas, en principio renuncias a reclamar cantidades posteriores derivadas del contrato.

Por eso hay que tener cuidado al firmar: si los cálculos no te cuadran, puedes firmar añadiendo "no conforme" en el documento. Esto preserva tu derecho a reclamar la diferencia ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o el juzgado de lo social, en el plazo de un año desde la firma.

Si la empresa no te paga el finiquito en plazo, puedes reclamarlo por los mismos cauces. Además, el retraso genera intereses de demora del 10% anual desde el día siguiente a la extinción del contrato.

Causas de extinción del contrato y cuál te corresponde

Una de las claves para calcular bien lo que te toca cobrar es identificar correctamente la causa por la que termina tu contrato. La cantidad de indemnización (si la hay) varía mucho según la causa, y a veces la causa que la empresa alega no es la real. Vamos a ver las principales situaciones.

Baja voluntaria del trabajador

Si eres tú quien decide irse, no tienes derecho a indemnización, solo al finiquito (salario pendiente, vacaciones, prorrata pagas extra). Es lo que también llamamos "dimisión".

Hay un detalle importante que mucha gente desconoce: debes respetar el preaviso obligatorio que indica tu convenio colectivo, que típicamente son 15 días para personal no cualificado y puede llegar a 1-3 meses para puestos directivos. Si te vas sin avisar con la antelación debida, la empresa puede descontar de tu finiquito el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.

Antes de presentar tu carta de dimisión, mira tu convenio o tu contrato para saber qué preaviso se aplica a tu caso.

Despido disciplinario procedente

Es el despido por causas graves imputables al trabajador: faltas reiteradas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual, etc. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Si se considera procedente (el juez o el SMAC lo confirma), no tienes derecho a indemnización. Solo cobras finiquito.

Si lo consideran improcedente (la empresa no logra probar la falta o la sanción es desproporcionada), pasa a tener el tratamiento de despido improcedente con su indemnización correspondiente.

Despido improcedente

Es el "comodín" en derecho laboral español. Se declara improcedente cuando:

• La empresa no acredita las causas alegadas para el despido.
• El despido tiene defectos formales graves (falta de comunicación escrita, falta de motivación, etc.).
• La empresa no cumplió los requisitos del despido objetivo o disciplinario.

La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Cuidado con los contratos antiguos: si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, se aplica el régimen dual de la Disposición Transitoria 5ª: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año desde entonces, con su propio sistema de topes. Profundizamos en esto en una sección posterior porque es donde más calculadoras del mercado fallan.

La indemnización por despido improcedente está exenta de tributación en IRPF hasta el límite legal (la cantidad calculada según los días por año), por lo que la cantidad bruta es prácticamente igual a la neta.

Despido objetivo

El despido objetivo es el que se basa en causas no imputables al trabajador: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas. Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

La indemnización por despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Igual que la improcedente, está exenta de tributación en IRPF hasta el límite legal.

Una particularidad: en el despido objetivo, la empresa debe entregarte la indemnización en el mismo momento de la comunicación del despido, no semanas después. Si no la entregan, el despido pasa automáticamente a improcedente.

Si recibes una carta de despido objetivo y crees que las causas alegadas no son ciertas o están mal aplicadas, puedes impugnar el despido en el SMAC. Si gana tu reclamación, pasa a improcedente con sus 33 días por año.

Despido nulo

El despido nulo es el más grave para la empresa: se declara cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce en situaciones legalmente protegidas (embarazo, baja por maternidad/paternidad, ejercicio de derechos sindicales, denuncia de irregularidades, etc.).

No genera indemnización a tanto alzado: implica readmisión obligatoria del trabajador en su mismo puesto y condiciones, más el pago de los salarios de tramitación (los salarios que el trabajador habría cobrado entre el despido y la readmisión efectiva).

Esta calculadora no cubre los casos de despido nulo precisamente porque no es un cálculo a tanto alzado. Si crees que tu despido es nulo, consulta urgentemente con un abogado laboralista: los plazos para impugnar son cortos.

Fin de contrato temporal

Si tu contrato es temporal (por circunstancias de la producción, por sustitución, formativo) y simplemente llega a su fin, te corresponde una indemnización legal de 12 días de salario por año trabajado, según el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

Hay excepciones: los contratos formativos en alternancia y los contratos para la obtención de práctica profesional no generan esta indemnización. Tampoco los contratos de relevo ni los de interinidad por sustitución.

Esta indemnización sí tributa en IRPF como rendimiento del trabajo (a diferencia de las indemnizaciones por despido improcedente u objetivo, que están exentas).

Cómo identificar tu caso real

Si recibes una carta de despido o vas a salir de tu empresa, presta atención a:

• Causa que alega la empresa: aparece en la carta de despido. Te dirá si es disciplinario, objetivo, fin de contrato, etc.
• Cantidad ofrecida: compara con lo que la calculadora te indica para esa causa. Si la oferta es significativamente menor, hay margen para negociar o reclamar.
• Forma del despido: el despido debe ser comunicado por escrito, motivado y con fecha de efectos clara. Defectos formales pueden convertir un despido en improcedente.
• Plazo de impugnación: tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo en el SMAC. Pasado ese plazo, pierdes el derecho.

Si dudas sobre la calificación de tu despido, el primer paso es acudir al SMAC (gratuito) para una conciliación previa. Si no hay acuerdo, se puede ir al juzgado social. Pero la mayoría de despidos en España se resuelven en el SMAC con un acuerdo entre las partes.

El régimen dual de los contratos anteriores a 2012

Esta sección es la que diferencia esta calculadora del resto. Es técnica, pero la explico con claridad porque afecta a millones de trabajadores con antigüedad significativa.

Por qué existe el régimen dual

Antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días de salario por año trabajado. Ese día entró en vigor el Real Decreto-ley 3/2012 (la conocida "reforma laboral") que rebajó la indemnización a 33 días por año para los despidos producidos a partir de esa fecha.

Pero la reforma no podía aplicarse retroactivamente: alguien que llevaba 20 años en una empresa había generado expectativa de derecho a 45 días/año por todo ese tiempo. Para no perjudicar a esos trabajadores, la Disposición Transitoria 5ª del Estatuto de los Trabajadores estableció un régimen dual:

• Por los años trabajados hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año.
• Por los años trabajados desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días por año.

Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 y sigues en activo, este cálculo te aplica. Si tu contrato es posterior, no te afecta y se calcula directamente con 33 días por año.

Los topes que casi nadie aplica bien

Aquí viene la parte que diferencia las calculadoras serias de las que están mal hechas. La DT 5ª establece dos topes específicos:

Tope para la parte previa a 2012: 42 mensualidades de salario (1.260 días). Es el tope que aplicaba antes de la reforma.

Tope global: 720 días (24 mensualidades), que es el tope nuevo introducido por la reforma de 2012.

Y aquí está la regla peculiar: si la parte previa a 2012, tras aplicar su propio tope de 1.260 días, ya supera por sí sola los 720 días del tope global, entonces la parte posterior a 2012 NO se acumula. Solo se cobra la parte previa con su tope individual.

Suena complicado, así que veamos casos concretos.

Casos prácticos que ilustran la regla

Todos los casos asumen un salario regulador anual de 28.000 € y fecha de fin del contrato el 31/12/2025. Las cifras provienen de la propia calculadora aplicando el prorrateo proporcional por días que indica la jurisprudencia mayoritaria del Tribunal Supremo.

Caso 1: contrato firmado el 01/01/2011 (1 año y poco pre-2012, computado hasta 11/02/2012) y casi 14 años post-2012.

• Parte 1: ≈ 1,12 × 45 ≈ 50 días.
• Parte 2: ≈ 13,88 × 33 ≈ 458 días.
• Total: ≈ 508 días. Está bajo el tope global de 720, así que se cobra todo.
• Indemnización: 39.000,11 €.

Caso 2: contrato firmado el 01/01/2000 (12 años pre-2012) y 14 años post-2012.

• Parte 1: ≈ 12,12 × 45 ≈ 545 días.
• Parte 2: ≈ 13,88 × 33 ≈ 458 días.
• Suma: ≈ 1.003 días. Pero el tope global es 720. ¿Se aplica? Sí: la parte 1 (545) está por debajo de 720, así que el tope global limita la suma.
• Días aplicados: 720.
• Indemnización: 55.232,88 €.

Caso 3 (donde fallan las calculadoras): contrato firmado el 01/01/1990 (22 años pre-2012) y 14 años post-2012.

• Parte 1: ≈ 22,11 × 45 ≈ 995 días.
• Aplicamos su tope individual: 995 está por debajo de 1.260, así que la parte 1 son 995 días.
• 995 ya supera los 720 del tope global. Aquí entra la regla peculiar: la parte 2 NO se acumula. Solo se cobra la parte 1 (995 días).
• Indemnización: 76.337,43 €.

Caso 4 (el extremo): contrato firmado el 01/01/1980 (32 años pre-2012) y 14 años post-2012.

• Parte 1: ≈ 32,11 × 45 ≈ 1.445 días.
• Aplicamos su tope individual: 1.445 supera los 1.260, así que se topa a 1.260.
• 1.260 supera con creces los 720 globales. La parte 2 no se acumula.
• Días aplicados: 1.260.
• Indemnización: 96.657,53 €.

Por qué esto importa

Si tienes un contrato de los años 90 o anterior y te despiden hoy, hablamos de cantidades que pueden superar los 50.000 € o los 100.000 € según tu salario. La diferencia entre una calculadora que aplica bien la DT 5ª y una que no, puede ser de 20.000-30.000 € de error en tu contra.

La inmensa mayoría de calculadoras gratuitas en internet suman incorrectamente la parte 2 a la parte 1 incluso cuando la parte 1 ya supera los 720 días, dándote un resultado superior al real. Esto puede llevarte a rechazar una oferta de la empresa pensando que te corresponde más, cuando legalmente no es así.

Esta calculadora aplica la DT 5ª al pie de la letra, según la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo en la interpretación de los topes individuales y globales.

Cómo se calcula la indemnización por despido

La indemnización por despido se calcula multiplicando un número de días de salario por la antigüedad en la empresa, con topes legales que veremos a continuación. Pero hay tres conceptos clave que la mayoría de las calculadoras del mercado tratan mal: el salario regulador, el cómputo de antigüedad y los topes.

Los días por año según la causa

La cantidad de días por año trabajado depende del tipo de despido o extinción:

Causa	Días por año	Tope máximo
Despido improcedente	33	24 mensualidades (720 días)
Despido objetivo procedente	20	12 mensualidades (360 días)
Fin de contrato temporal	12	Sin tope
Despido disciplinario procedente	0	—
Baja voluntaria	0	—

Estos son los días para contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012. Para contratos anteriores, se aplica el régimen dual que vimos en la sección anterior (45 días por año hasta esa fecha, 33 desde entonces, con dos topes específicos).

El salario regulador: el dato que casi nadie introduce bien

El salario regulador es la base del cálculo de la indemnización, y aquí es donde más se equivocan los trabajadores cuando usan calculadoras gratis.

El salario regulador NO es tu sueldo bruto a secas. Es el conjunto de todas las percepciones salariales que has recibido en los últimos 12 meses. Esto incluye:

• Salario base mensual o anual.
• Antigüedad (si tu convenio reconoce trienios o quinquenios).
• Plus convenio (mejoras voluntarias, complementos por puesto, etc.).
• Prorrata de pagas extras.
• Comisiones o variables consolidadas.
• Productividad o incentivos regulares.
• Plus de transporte si tiene carácter salarial (depende del convenio).

NO se incluye:

• Dietas (salvo que sean carácter salarial encubierto).
• Indemnizaciones por traslado.
• Quebranto de moneda.
• Gastos de locomoción.
• Indemnizaciones por suspensiones de contrato.

Si solo introduces tu "sueldo del contrato" sin contar comisiones, antigüedad o complementos, estarás calculando una indemnización inferior a la que te corresponde por ley. La diferencia puede ser de miles de euros en casos con muchos años de antigüedad.

Para saber tu salario regulador exacto, la mejor forma es revisar tus 12 últimas nóminas y sumar todos los conceptos que tengan carácter salarial. Si tienes dudas sobre si un concepto cuenta o no, consulta con un abogado laboralista o gestor.

Cómo se computa la antigüedad

La antigüedad se calcula desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha del despido, contando todos los días de servicio, incluidos:

• Periodos de baja por incapacidad temporal (IT).
• Periodos de baja por maternidad/paternidad.
• Vacaciones.
• Permisos retribuidos.

NO se computan:

• Periodos en que el contrato estuvo extinguido y luego se volvió a contratar (si hubo finiquito por medio).
• Periodos sin alta en Seguridad Social.

Si has tenido contratos sucesivos en la misma empresa sin interrupción real (encadenamiento de temporales, conversión de temporal a indefinido, etc.), la antigüedad puede considerarse continuada según el principio de unidad esencial del vínculo. Esto es útil para personas que llevan años en la misma empresa con varios contratos: la antigüedad real puede ser mayor de la que figura en el contrato vigente.

Esta calculadora computa la antigüedad de forma proporcional por días, dividiendo la antigüedad total entre 365,25 (factor que considera años bisiestos). Esto puede dar un resultado ligeramente inferior al "redondeo de meses al alza" que aplican algunos jueces en vía judicial. Para casos límite cerca de años redondos, conviene consultar con un laboralista.

Aplicación de los topes legales

Cada tipo de despido tiene un tope máximo de días aplicable, que limita el importe de la indemnización por muy alta que sea la antigüedad:

Despido improcedente (contratos post-2012):

• Tope: 24 mensualidades = 720 días de salario.
• Se alcanza cuando llevas aproximadamente 22 años de antigüedad con 33 días/año.
• A partir de ese momento, la indemnización ya no sigue creciendo aunque sumes más años.

Despido objetivo:

• Tope: 12 mensualidades = 360 días de salario.
• Se alcanza con aproximadamente 18 años de antigüedad con 20 días/año.
• Tope claramente más restrictivo que el del despido improcedente, lo que explica por qué muchos despidos "objetivos" acaban siendo declarados improcedentes en juicio.

Fin de contrato temporal:

• No tiene tope legal explícito en el Estatuto de los Trabajadores.
• En la práctica, los contratos temporales rara vez superan los 3-4 años de duración por la regulación de temporalidad, por lo que la indemnización suele ser modesta.

Régimen dual contratos pre-2012:

• Tope para la parte previa: 42 mensualidades (1.260 días).
• Tope global: 24 mensualidades (720 días).
• Regla peculiar: si la parte previa ya supera los 720 días, la parte posterior no se acumula (lo vimos en la sección anterior).

Una fórmula clara para entender el cálculo

Para un despido improcedente con contrato post-2012, el cálculo es:

Indemnización = (Salario regulador anual / 365) × min(33 × años de antigüedad, 720)

Por ejemplo, con un salario regulador de 30.000 €/año y 5 años de antigüedad:

• Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 €/día.
• Días indemnizables: 33 × 5 = 165 días (no toca tope).
• Indemnización: 13.559,79 €.

Para un despido objetivo con los mismos datos:

• Días indemnizables: 20 × 5 = 100 días.
• Indemnización: 8.218,05 €.

La diferencia entre que tu despido se considere objetivo o improcedente es de aproximadamente 5.300 € en este caso. Por eso, si recibes una carta de despido objetivo que dudas que cumpla los requisitos, conviene consultar con un laboralista antes de firmar.

Cómo usar esta calculadora paso a paso

Esta calculadora unifica el cálculo del finiquito y la indemnización por despido en una sola herramienta. Para obtener un resultado fiable, tienes que rellenar varios datos. Te explico cada paso.

Paso 1: introduce tu sueldo bruto anual

El primer dato es tu sueldo bruto anual (no el neto). Lo encuentras en tu contrato laboral o en el resumen anual que tu empresa te entrega cada enero.

Si solo conoces tu sueldo bruto mensual, multiplícalo por el número de pagas que cobras al año: 12 si tienes mensualidades fijas, 14 si recibes paga extra de junio y diciembre.

Para personas con complementos importantes (antigüedad, comisiones, plus convenio), el dato relevante para la indemnización es distinto del bruto del contrato. Esto se ajusta más adelante en el paso 4.

Paso 2: indica la fecha de inicio y fin del contrato

La fecha de inicio es la del contrato actual o, si has tenido varios contratos encadenados sin interrupción, la del primero. Es importante porque determina si se aplica el régimen dual de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.

La fecha de fin es el último día efectivo de la relación laboral. Si te despiden el 15 de marzo, esa es la fecha. Si te vas voluntariamente, la fecha de fin es el último día que trabajas, no el día que avisas.

La calculadora valida que la fecha de fin sea posterior a la de inicio. Si introduces fechas incoherentes, te lo indicará.

Paso 3: selecciona el tipo de contrato y la causa de extinción

Indica si tu contrato es indefinido o temporal. Esto afecta a:

• Los conceptos del finiquito (los temporales tienen indemnización adicional por fin de contrato).
• Las opciones disponibles en "causa de extinción".

Después selecciona la causa por la que termina el contrato. Las opciones cambian según el tipo de contrato:

• Para indefinidos: baja voluntaria, despido disciplinario procedente, despido improcedente, despido objetivo procedente.
• Para temporales: las anteriores más "fin de contrato temporal".

Si no sabes con seguridad cuál es tu caso, marca primero la opción más optimista (improcedente) y observa el resultado. Después prueba con otras causas para ver las diferencias. Esto te ayuda a entender qué hay en juego antes de negociar con la empresa o impugnar el despido.

Paso 4: ajusta el salario regulador (avanzado)

Por defecto, la calculadora usa tu sueldo bruto anual como salario regulador para la indemnización. Para muchos trabajadores esto es suficiente.

Pero si tienes complementos importantes que no están incluidos en tu sueldo bruto del contrato, puedes ajustar el "salario regulador anual" manualmente para que el cálculo de la indemnización refleje tu situación real.

Por ejemplo: si tu contrato dice "sueldo bruto 25.000 €/año" pero en realidad cobras también 5.000 €/año de comisiones y 1.200 €/año de antigüedad, tu salario regulador es 31.200 €/año, no 25.000 €. Esa es la cifra que debes usar.

Si no tienes claros tus complementos, mira tus 12 últimas nóminas y suma todos los conceptos salariales (no las dietas ni los gastos de locomoción).

Paso 5: indica las vacaciones

La calculadora pregunta por:

• Días de vacaciones devengados en el año actual hasta la fecha de salida. Por defecto se calcula automáticamente como 30 días × proporción del año trabajado, pero puedes ajustar si tu convenio te da más días.
• Días de vacaciones disfrutados en el año actual.

La diferencia entre ambos se paga en metálico en el finiquito, con su salario diario. Si has disfrutado más vacaciones de las que has devengado (por ejemplo, te despiden en marzo pero ya disfrutaste 15 días de vacaciones de Semana Santa), la calculadora muestra un aviso pero no descuenta del finiquito (la regulación es ambigua y la práctica habitual es no descontarlas).

Paso 6: revisa el resultado

La calculadora muestra el resultado en tres bloques:

FINIQUITO (siempre):

• Salario de los días trabajados del último mes.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Prorrata de pagas extra (si tienes 14 pagas).
• Cotización a la Seguridad Social y retención de IRPF aplicables.
• Finiquito neto.

INDEMNIZACIÓN (solo si la causa lo justifica):

• Días por año aplicables (33, 20 o 12 según causa).
• Antigüedad computada en años.
• Días totales antes y después de aplicar topes.
• Importe bruto.
• Si está exenta de IRPF (improcedente y objetivo) o no (fin de contrato temporal).
• Importe neto.

TOTAL A COBRAR:

• Suma del finiquito neto + indemnización neta.

Si tu contrato es anterior al 12/02/2012, además verás un desglose específico del régimen dual: días pre-2012, días post-2012, topes aplicados.

Si los números no te cuadran con tu nómina o con la oferta de la empresa

Las causas más habituales son:

• No has incluido los complementos en el salario regulador (paso 4).
• Las pagas extras de tu empresa no son en junio/diciembre (puedes ajustar la fecha).
• La empresa te ofrece una indemnización por debajo de la legal y está intentando negociar.
• Hay conceptos extraordinarios en tu nómina que esta calculadora no contempla (bonus anuales, retribución en especie, etc.).

En cualquier caso, antes de firmar el finiquito, puedes hacerlo añadiendo la frase "no conforme con los importes" para preservar el derecho a reclamar después.

Tributación del finiquito y la indemnización en IRPF

Una de las dudas más frecuentes al recibir un finiquito o una indemnización: ¿cuánto se queda Hacienda? La respuesta depende del tipo de cantidad. Vamos por partes.

El finiquito sí tributa: cotiza a la Seguridad Social y se le retiene IRPF

El finiquito (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, prorrata de pagas extra) tiene la misma naturaleza fiscal que tu nómina ordinaria: es rendimiento del trabajo.

Por eso:

• Cotiza a la Seguridad Social al mismo tipo que tu nómina (6,50% para indefinidos, 6,55% para temporales en 2026).
• Se le aplica retención de IRPF al mismo tipo medio que figure en tus nóminas durante el año.

En la práctica, el finiquito neto que recibes es aproximadamente el 75-85% del finiquito bruto, según tu sueldo y situación familiar. La calculadora aplica las mismas deducciones que la nómina ordinaria.

La indemnización por despido improcedente y objetivo: exenta de IRPF hasta el límite legal

Aquí está la gran diferencia que ahorra impuestos a los trabajadores despedidos.

Según el artículo 7.e de la Ley del IRPF, las indemnizaciones por despido están exentas de tributación hasta el límite establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Esto significa:

• Despido improcedente: la cantidad correspondiente a 33 días/año (con sus topes) está exenta. No tributa en IRPF.
• Despido objetivo procedente: la cantidad correspondiente a 20 días/año (con su tope) está exenta. No tributa.

Por tanto, la cantidad bruta es prácticamente la cantidad neta: ni cotizas a la Seguridad Social (las indemnizaciones por despido están exentas de cotización) ni te retienen IRPF.

Hay un tope máximo absoluto: 180.000 €. La parte de la indemnización que supere esta cifra sí tributa al tipo marginal correspondiente. En la práctica, este tope solo afecta a directivos y profesionales con antigüedades muy altas y salarios elevados.

Pero ojo con el "exceso voluntario" pactado con la empresa

Aquí hay una trampa frecuente. La exención fiscal solo cubre la cantidad legal mínima. Si negocias con la empresa una indemnización superior a la legal (por ejemplo, te ofrecen 45 días por año en lugar de los 33 que te tocan por improcedente), la diferencia entre lo legal y lo pactado sí tributa como rendimiento del trabajo.

Ejemplo concreto: te corresponden 33 × 5 = 165 días por improcedencia. La empresa te ofrece 200 días. Los primeros 165 días están exentos. Los 35 días extra tributan al tipo marginal de IRPF.

Esto es importante a la hora de negociar: una indemnización pactada superior a la legal no es íntegramente neta. Hay que descontarle el IRPF aplicable al exceso. Esta calculadora no calcula el exceso voluntario, asume que la indemnización pactada es exactamente la legal.

La indemnización por fin de contrato temporal: sí tributa

A diferencia del despido improcedente y objetivo, la indemnización por fin de contrato temporal (12 días/año) sí tributa en IRPF como rendimiento del trabajo. No está exenta.

Esto es importante para trabajadores con contratos temporales: aunque la cantidad sea modesta, no es íntegra. Tendrá su retención correspondiente.

Resumen práctico de la tributación

Concepto	Cotización SS	Retención IRPF	Bruto = Neto
Salario pendiente del finiquito	Sí	Sí	No
Vacaciones no disfrutadas	Sí	Sí	No
Prorrata pagas extra	Sí	Sí	No
Indemnización por improcedente (legal)	No	No	Sí (hasta 180.000 €)
Indemnización por objetivo (legal)	No	No	Sí (hasta 180.000 €)
Indemnización por fin contrato temporal	No	Sí	No
Exceso voluntario sobre indemnización legal	No	Sí	No

Implicaciones para la declaración de la renta

Si has recibido una indemnización por despido en el año, conviene recordar al hacer la declaración:

• Las indemnizaciones legales exentas no se declaran como ingreso. No aparecen en tu base imponible.
• El exceso sobre la legal sí se declara como rendimiento del trabajo.
• El finiquito se declara como rendimiento del trabajo integrado con tu sueldo del año.
• Si el despido te dejó sin trabajo durante el año, probablemente te corresponderá una devolución importante: te retuvieron IRPF basándose en una previsión anual de salario que no se cumplió.

Si tienes dudas sobre tu caso concreto, especialmente si la indemnización supera los 50.000-60.000 €, conviene consultar con un asesor fiscal antes de presentar la declaración.

Casos especiales no cubiertos por esta calculadora

Esta calculadora cubre los casos más habituales de finiquito e indemnización por despido en régimen general, pero hay situaciones específicas en las que el cálculo real puede diferir o donde directamente no aplica. Si tu situación encaja en alguno de estos casos, los resultados son orientativos pero no exactos.

Despido nulo

El despido nulo es el más grave para la empresa: se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador o se produce en situaciones legalmente protegidas (embarazo, baja por maternidad/paternidad, ejercicio de derechos sindicales, denuncia interna de irregularidades, etc.).

A diferencia del despido improcedente, el nulo no genera una indemnización a tanto alzado. Implica readmisión obligatoria del trabajador en su mismo puesto y condiciones, más el pago de los salarios de tramitación (los salarios que el trabajador habría cobrado entre el despido y la readmisión efectiva).

Esta calculadora no cubre estos casos porque su cálculo depende de la fecha efectiva de readmisión, que solo se conoce tras la sentencia. Si crees que tu despido es nulo, consulta urgentemente con un abogado laboralista: tienes solo 20 días hábiles para impugnar.

Despido colectivo (ERE)

Los despidos colectivos (Expedientes de Regulación de Empleo) tienen reglas específicas que esta calculadora no contempla:

• Periodo obligatorio de consultas con representantes de los trabajadores.
• Posible negociación de mejoras voluntarias sobre la indemnización legal.
• Plan de recolocación cuando la empresa supera ciertos umbrales.
• Casos especiales de extinción por causas de fuerza mayor.

La indemnización mínima por despido colectivo procedente es de 20 días por año (igual que el despido objetivo), pero en la práctica casi siempre se pacta una indemnización superior. Si estás afectado por un ERE, conviene contar con asesoría especializada.

Régimen foral: País Vasco y Navarra

Los tres territorios históricos del País Vasco (Bizkaia, Gipuzkoa y Álava) y la Comunidad Foral de Navarra tienen régimen fiscal foral propio. Aunque la regulación laboral del Estatuto de los Trabajadores aplica igual (es competencia estatal), las deducciones de IRPF y la fiscalidad del exceso de indemnización se rigen por la normativa foral correspondiente.

Esta calculadora aplica el régimen común estatal del IRPF. Los cálculos de finiquito y de indemnización legal son iguales para residentes en territorios forales, pero el tratamiento fiscal del exceso voluntario sobre la indemnización legal puede variar.

Contratos formativos, en prácticas, de relevo, interinidad

Algunos contratos especiales no generan indemnización por fin de contrato:

• Contrato formativo en alternancia (antes "contrato para la formación y el aprendizaje").
• Contrato para la obtención de práctica profesional (antes "contrato en prácticas").
• Contrato de relevo.
• Contratos de interinidad por sustitución.

Si tu contrato es de alguno de estos tipos y termina por su llegada a término, no te corresponde la indemnización de 12 días/año del fin de contrato temporal. Sí te corresponde el finiquito normal (salario pendiente, vacaciones, prorrata pagas).

Personal con relaciones laborales especiales

Algunas relaciones laborales tienen un tratamiento específico que esta calculadora no aplica:

• Personal de alta dirección (RD 1382/1985): indemnizaciones específicas pactables, generalmente con mínimos de 7 días por año hasta 6 mensualidades.
• Deportistas profesionales: indemnizaciones según convenio específico.
• Artistas en espectáculos públicos: tienen reglas propias.
• Representantes de comercio sin relación laboral común: indemnización según pacto.
• Personal con discapacidad en centros especiales de empleo: regulación específica.

Si tu relación laboral es de alguno de estos tipos, el cálculo no aplica y conviene consultar con asesoría especializada.

Pluriempleo o cambio de empresa en el mismo año fiscal

Si has trabajado para varias empresas en el mismo año, la regularización del IRPF se hace en la declaración de la renta del año siguiente, no en el momento del finiquito. Cada empresa retiene como si fuese tu único empleador, lo que típicamente resulta en una retención total inferior a la que correspondería sumando todos los salarios.

Esta calculadora estima la retención asumiendo que tu salario actual es tu única renta del año. Si no es así, el resultado neto será aproximado y la diferencia se ajusta al hacer la declaración.

Salarios de tramitación

Cuando un despido es declarado improcedente y la empresa opta por readmitir al trabajador en lugar de pagar la indemnización, debe abonar los salarios de tramitación: los salarios que el trabajador habría cobrado entre la fecha del despido y la fecha de readmisión efectiva.

También aplican en despidos nulos. Esta calculadora no calcula salarios de tramitación porque dependen de la duración del proceso judicial, que es impredecible (puede ir desde unos meses hasta más de un año).

Retribución en especie y bonus anuales significativos

Si parte de tu retribución es en especie (coche de empresa, vivienda, stock options, plan de pensiones de empresa, seguro médico) o tienes bonus anuales o variables consolidados importantes, su tratamiento en el finiquito y en el cálculo del salario regulador es complejo y depende de cada caso.

Esta calculadora asume retribución 100% dineraria. Si tu salario tiene componentes en especie significativos, el salario regulador real puede ser superior al que has introducido y, por tanto, la indemnización también.

Empleadas del hogar y autónomos

El régimen especial de empleadas del hogar tiene normas propias para la extinción del contrato y las indemnizaciones (incluyendo el "desistimiento del empleador" con indemnización de 12 días/año, máximo 6 mensualidades). No se calcula con esta herramienta.

Los autónomos económicamente dependientes (TRADE) y los autónomos en general tienen regulaciones específicas para la extinción del contrato mercantil que tampoco aplica con esta calculadora.

Tope mensual de cotización a la Seguridad Social

Esta calculadora aplica la cotización a la Seguridad Social al 100% del finiquito bruto. En la realidad, si la suma de tu última nómina ordinaria del mes y el finiquito supera el tope mensual de cotización (5.101,20 €/mes en 2026), la parte excedente no cotiza, lo que reduciría ligeramente la cotización mostrada.

Solo afecta a sueldos altos (a partir de aproximadamente 71.000 €/año brutos). Para esos casos, el resultado real será ligeramente superior al estimado por la calculadora.

Cuándo recurrir a un abogado laboralista

Si tu caso encaja en cualquiera de los anteriores, o si la cantidad en juego supera los 30.000-50.000 €, conviene consultar con un abogado laboralista o gestor laboral colegiado. Una consulta puede costar entre 60 y 200 € según el despacho, y puede ahorrarte miles de euros en errores de cálculo o en una mala negociación con la empresa.

Especialmente recomendable consultar antes de:

• Firmar un finiquito con cantidades que no entiendes o que no te cuadran.
• Aceptar un despido objetivo que crees improcedente.
• Negociar una indemnización pactada superior a la legal (por las implicaciones fiscales).
• Cualquier despido que pueda tener componente de nulidad (embarazo, baja, denuncia, sindicato).

Fuentes oficiales y metodología

La fiabilidad de una calculadora laboral depende de las fuentes que utiliza y de la metodología aplicada. Esta calculadora se basa exclusivamente en normativa oficial publicada en boletines oficiales y en la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo.

Fuentes principales

Estatuto de los Trabajadores: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma fundamental que regula las relaciones laborales en España.

Artículos clave aplicados en esta calculadora:

• Artículo 38: regulación de las vacaciones anuales (mínimo 30 días naturales).
• Artículo 49: causas de extinción del contrato de trabajo y la indemnización por fin de contrato temporal (12 días/año).
• Artículos 51 y 52: causas del despido colectivo y objetivo.
• Artículo 53: forma y efectos del despido objetivo.
• Artículos 54 y 55: despido disciplinario, requisitos y calificación.
• Artículo 56: despido improcedente. Establece la indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
• Disposición Transitoria 5ª: régimen transitorio para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, con su sistema dual de cálculo.

Reforma laboral de 2012: Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta reforma rebajó la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año para los nuevos contratos, manteniendo el régimen anterior para los firmados antes de su entrada en vigor.

Ley del IRPF: Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, artículo 7.e, que establece la exención de tributación de las indemnizaciones por despido hasta los límites del Estatuto de los Trabajadores y un máximo absoluto de 180.000 €.

Cotización a la Seguridad Social: Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo (BOE de 31 de marzo de 2026), por la que se fijan las normas de cotización para 2026.

Metodología de cálculo

El finiquito y la indemnización se calculan según las reglas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes precisiones técnicas que la calculadora aplica de forma consistente:

• Cómputo de antigüedad: proporcional por días naturales, dividiendo la antigüedad total entre 365,25 (factor que considera años bisiestos). Es la metodología estándar reconocida por la jurisprudencia mayoritaria del Tribunal Supremo.
• Día de fin inclusivo: el día de extinción del contrato se cuenta como día trabajado a efectos de antigüedad, conforme a la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre cómputo de "días de servicio".
• Salario diario: salario regulador anual dividido entre 365 días naturales.
• Aplicación del régimen dual: para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se calcula la parte proporcional de antigüedad correspondiente a cada periodo (45 días/año hasta esa fecha, 33 días/año desde entonces), aplicando los topes individuales (1.260 días para la parte previa) y global (720 días) según las reglas específicas de la Disposición Transitoria 5ª.
• Topes legales: aplicados según la causa de extinción (24 mensualidades para improcedente, 12 para objetivo, sin tope para fin de contrato temporal).
• Tributación: indemnización exenta de IRPF y cotización a SS para improcedente y objetivo procedente (hasta 180.000 €). Indemnización por fin de contrato temporal y exceso voluntario sobre la indemnización legal: tributables como rendimiento del trabajo.

Validación de los cálculos

Cada caso de prueba de la calculadora se ha validado con cálculo manual paso a paso, citando el artículo del Estatuto de los Trabajadores que aplica. La suite de tests cubre 20 casos representativos: distintas causas de extinción, contratos pre-2012 con régimen dual incluyendo el caso peculiar donde la parte previa supera los 720 días por sí sola, vacaciones excedidas, finiquito a mitad de mes, contratos temporales de duración inferior a un año, y casos extremos donde se alcanzan los topes legales.

Limitaciones declaradas

Esta calculadora declara explícitamente los casos que no cubre, descritos en la sección "Casos especiales no cubiertos por esta calculadora". Los principales: despido nulo, despido colectivo (ERE), País Vasco y Navarra, contratos formativos, personal con relaciones laborales especiales, retribución en especie significativa, salarios de tramitación, tope mensual de cotización a la Seguridad Social, y exceso voluntario sobre indemnización legal.

Sobre la actualización de los datos

Las cuantías de cotización a la Seguridad Social, el SMI y los importes vinculados al IPREM se actualizan al inicio de cada ejercicio fiscal. El régimen jurídico del despido y de la indemnización (Estatuto de los Trabajadores, Reglamento del IRPF) cambia con menos frecuencia. Si en algún momento detectas que un dato está desactualizado o no concuerda con la normativa vigente publicada en BOE, te invitamos a comunicarlo a través del formulario de contacto.

Aviso legal

Esta calculadora es una herramienta orientativa de cálculo. Los resultados se basan en la normativa vigente publicada en el BOE y en la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo. No sustituye al asesoramiento de un abogado laboralista colegiado. VisorFiscal no asume responsabilidad por decisiones tomadas en base a estos cálculos. Para situaciones laborales concretas, especialmente despidos con cantidades importantes en juego o casos donde pueda existir nulidad, conviene consultar con un profesional colegiado.